工作满意度的评价结构和方法

馈给企业管理者，向他们主要介绍员工对企业的最满意的方面和最不满意的方面是什么。我们采用团体焦点访谈等方法与企业管理层和员工进行交流，一方面验证我们诊断的客观性，另一方面，作为履行承诺，向企业提出如何改进员工不满意方面和保持员工感到满意方面的实施建议。我们发现，一些满意度调查存在的问题是，常常只停留在分析调查结果，并没有拿出实实在在的解决方案。这不仅使满意度调查流于形式，而且使调查的效果也大大削弱，甚至会适得其反，给员工留下不好的印象。这里，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。我们建议，进行员工满意度调查后，要对调查结果进行仔细分析，企业为此应举行有结构化访谈提纲的讨论会，并制定下一步的行动方案。其中，高层领导对整个企业和各部门情况汇总的讨论不可缺少，还应讨论员工满意度调查中的关键问题、每个维度的结果，解释这些结果，并收集一些补充意见，探索结果中可能隐藏的具体问题是什么，并讨论如何来处理这些问题。对于劣势项目，务必在企业力所能及的范围内提出改进方案。
　　一个有效的行动计划应包含下面几个要素：
   （1）问题的陈述：对存在问题进行简单而又概括的描述。
   （2）解决问题所需的资源：提出改进不足之处所需的人力、物力上的支持。
   （3）期望达到的效果：对改进后的效果有一预期，以便于目标管理和将来的考核。
   （4）时间安排：合理安排解决问题具体的时间进程。
   （5）行动的步骤：列出每个阶段的行动过程。
   （6）由谁负责：确定解决该项问题的负责人，做到责权明确。
   （7）最后一步就是按照制定好的行动计划去执行，提出实现这些计划的行动策略，并努力作到真正贯彻。在达到预期目标后，对计划完成人员的工作要予以认可，并将结果通报全体员工。
　　我们的调查结果也表明，不同性质的企业在满意度的基本状况上存在着明显的差异。从总体满意度情况来看，满意度较高的首先是高科技企业，其次是传统的民营企业，最后是传统的国有企业，这与我们的经验判断是一致的。在不同的满意度维度上，企业之间的差异也是明显的：比如，某高科技企业在质量管理、成就感和同事等方面员工感到最满意，而安全感、福利和参与管理上员工感到做得不够；而某民营企业的员工对于同事关系、工作条件和质量管理感到更为满意，对于福利、报酬和安全感方面感到不满。我们根据两个企业存